Contacte
Sí, és obligatori per als supòsits d'assetjament sexual i assetjament per raó de sexe amb independència del nombre de persones treballadores que tingui la plantilla (LLOIEDH). Aquesta obligació deriva de la pròpia Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes (LLOIEDH), en conseqüència, resulta exigible des de la seva entrada en vigor, al mes de març de l’any 2007.
L’article 48.1 de la LLOIEDH, sobre Mesures específiques per prevenir l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe en el treball, preveu que: “Les empreses hauran de promoure condicions de treball que evitin l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe i arbitrar procediments específics per a la seva prevenció i per donar tràmit a les denúncies o reclamacions que puguin formular els qui hagin estat objecte del mateix”.
El protocol aborda l’assetjament sexual i per raó de sexe i és l’acordat amb agents socials al Consell de Relacions Laborals. La raó de no incloure altres tipus d’assetjament és perquè s’ha considerat rellevant visibilitzar les violències envers les dones pel fet de ser dones que fa part de la nostra cultura patriarcal. També en l’àmbit laboral.
No obstant, tècnicament és possible incloure també els casos d'assetjament discriminatori per motius diferents del sexe i d'assetjament moral o psicològic en el mateix protocol sempre que es defineixin molt bé els conceptes, s’incloguin exemples i s’expliqui quin és l’abordatge d’aquests casos.
Sempre s’han d'incloure els supòsits d'assetjament sexual i d'assetjament per raó de sexe, com a conseqüència de l'establert en l'article 48.1 de la LLOIEDH.
En la pràctica, bastants dels protocols existents en les empreses es fonamenten en la perspectiva de la igualtat i no discriminació present en la LLOIEDH i s'estructuren exclusivament o gairebé exclusivament a partir d'aquesta lògica. No obstant, és molt important tenir present a l'hora d'elaborar un protocol que, al costat d'aquesta perspectiva d'igualtat i no discriminació, existeix una altra, que és la vinculada amb la prevenció dels riscos laborals.
Tots els tipus d'assetjament constitueixen un risc laboral de caràcter psicosocial, la qual cosa implica que resulta també aplicable la normativa de prevenció de riscos laborals i, com a conseqüència d'això, l'empresa està obligada a adoptar les corresponents mesures preventives i d’intervenció.
"Aquesta vinculació amb la prevenció de riscos laborals ha estat reconeguda, en primer lloc, pels propis Tribunals; així a la sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya d'11 de febrer de 2010 s’afirma: “... a mayor abundamiento, el concejal responsable no intervino de manera decidida en el asunto y si intervino fue para estimular los conflictos, con ausencia de liderazgo, lo que es un síntoma evidente de la ausencia en el departamento de jardinería de criterios generales directores de las relaciones humanas y de las relaciones laborales en el Ayuntamiento. Ello comportó una infracción del art. 14.2 de la LPRL, al no garantizar la salud de los trabajadores, como se demostró en el caso del actor, pues no se tomó en consideración la modificación de la organización del trabajo y la ordenación del mismo como condiciones de trabajo (art. 4.7 de la Ley citada), en la medida que el empresario no sólo no adoptó ninguna acción con el fin de establecer un nivel de protección a la salud del trabajador sino todo lo contrario al acoger un sistema de organización del trabajo que se separaba objetivamente de la forma que el conocimiento establece sobre la organización empresarial...”.
Sí, l'article 48.1 de la LLOIEDH així ho disposa, en preveure que: “Les empreses hauran de promoure condicions de treball que evitin l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe i arbitrar procediments específics per a la seva prevenció i per donar tràmit a les denúncies o reclamacions que puguin formular els qui hagin estat objecte del mateix. Amb aquesta finalitat es podran establir mesures que s’hauran de negociar amb els/les representants de les persones treballadores, tals com l'elaboració i difusió de codis de bones pràctiques, la realització de campanyes informatives o accions de formació”.
Aquesta obligació empresarial abasta només el deure de “negociar”, però no d'acordar finalment el protocol amb la representació del personal. Per tant, la falta d'acord amb la representació del personal no justifica la falta d'un protocol en l'empresa. L'empresa sempre està obligada a tenir-ho, amb independència de la seva dimensió, i s'arribi o no a un acord amb la representació del personal, tot i que resulta molt recomanable que el protocol sigui acordat ja que això garanteix un major consens.
No és obligatori que el protocol formi part del contingut del conveni col·lectiu aplicable a l’empresa.
Si s’opta per no recollir-ho en el conveni col·lectiu és necessari donar la màxima publicitat al protocol entre les persones destinatàries.
És obligatori tenir un protocol però el simple fet de tenir-ho no eximeix a l’empresa de les possibles responsabilitats. Es tracta no només de tenir-ho sinó d'aplicar-ho realment i d’una forma adequada. Enllaç empreses
És necessari preveure en el protocol que les víctimes tenen dret a ser assessorades sobre les altres vies de les quals disposa –a més de la reflectida en el propi protocol- per fer front a la situació que està vivint, particularment cal assessorar-la sobre la via penal, contemplada en l'article 184 del Código Penal.
Però, cal tenir present que si la víctima decideix acudir a la via penal, això no paralitza l'aplicació del protocol, ja que es tracta de vies diferents d'actuació, que són independents. La via interna d’aplicació del protocol –laboral/empresarial- i que pot finalitzar, com hem vist, amb la imposició d’una sanció disciplinària, és independent de la via penal (externa) que pot acabar amb la imposició d’una pena de privació de llibertat o multa.
En cas que a l’empresa existeixi representació del personal (delegat/da o delegats/des de personal o comitè d’empresa) cal tenir present els següents elements:
a) L’article 48.2 de la LLOIEDH preveu que la representació del personal ha de contribuir a prevenir l’assetjament sexual i per raó de sexe en el treball mitjançant la sensibilització dels treballadors/es i la informació a la direcció de l’empresa de les conductes o comportaments de què tinguessin coneixement i que poguessin propiciar-ho.
b) En el protocol es pot preveure la seva participació –menys o més activa- en el procediment d’intervenció davant una denúncia d’assetjament (participació en la investigació, lloc de recepció de les denúncies...).
c) s’hauria de preveure en el protocol que la representació del personal fos informada dels resultats de la investigació d’una denúncia d’assetjament. I també ha de ser informada de la imposició de les corresponents sancions disciplinàries.